Le secteur de la sécurité privée n’échappe pas au débat autour du temps de travail. Le 2 octobre 2024, un arrêté de portée majeure a été rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation (n°22-21.422 et suivants) au sujet de la régularisation du trop-perçu par les salariés dans le cadre d’un dispositif de modulation du temps de travail avec lissage de rémunération. Publiée au bulletin officiel, cette décision livre des détails importants sur la charge de la preuve et les conditions de régularisation en cas d’insuffisance de planification de l’employeur.
Dans le cas jugé par la Cour, des salariés, qui étaient soumis à un accord collectif qui prévoyait du temps de travail avec un lissage de la rémunération sur l’année, se sont rendu compte qu’une régularisation avait été opérée par leur employeur sur leur dernière paie. Des sommes au titre d’un trop-perçu avaient été déduites par l’employeur, avançant que les salariés avaient travaillé moins d’heures que prévu.
Les salariés avaient alors protesté contre cette régularisation, arguant que le déficit d’heures travaillées était dû à une insuffisance de planification de l’employeur. Ils estimaient aussi qu’en vertu de l’accord collectif, aucune régularisation ne pouvait être exploitée dans ce cas.
La Cour de cassation devait confirmer si oui ou non l’employeur pouvait opérer une régularisation du trop-perçu quand le déficit d’heures résultait de sa propre insuffisance de planification, et à qui incombait la responsabilité de la preuve dans ce contexte.
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Les enjeux de l’arrêt de la Cour de cassation
La Cour de cassation a finalement décidé de rejeter le pourvoir de l’employer et a confirmé l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 1er juillet 2022. Elle a notamment indiqué que :
- sauf si le déficit d’heures travaillées relève d’une insuffisance de la planification de la part de l’employeur, ce dernier a la possibilité d’exploiter la régularisation d’un trop-perçu.
- En l’absence d’insuffisance de planification, la charge de la preuve de l’absence revient à l’employeur.
- La charge de la preuve relève de l’employeur qui doit prouver qu’il a respecté les obligations de planification. L’absence de preuve de sa part joue en faveur des salariés.
Ce qu’il faut retenir
Cette décision rappelle la responsabilité de l’employeur dans la planification. Il doit assurer une planification efficace afin de permettre aux salariés de réaliser les heures prévues. En cas d’insuffisance, il lui est impossible d’opérer une régularisation du trop-perçu. Aussi, au niveau de la charge de la preuve, l’employeur doit démonter qu’il a respecté ses obligations de planification. L’absence de preuve joue en faveur du salarié. Enfin, concernant les accords collectifs, les employeurs doivent s’y conformer rigoureusement.
